26.07.2012 / Door info psy.be / Management

Het gedrag van de managers is niet de eerste oorzaak van stress op het werk

- Wat zijn de belangrijkste dingen die u uit de enquête hebt geleerd?

- Dat, anders dan vaak wordt gedacht, de operationele managers en hun gedrag niet de eerste en evenmin de belangrijkste oorzaak van psychosociale risico’s zijn. Dat is op zich eigenlijk geruststellend. De oorzaken hebben, zoals we ondertussen weten, met de organisatie te maken, maar ook met de mensen zelf. We moeten dus echt ophouden met op de managers te schieten, zij doen – uitzonderingen niet te na gesproken – wat ze kunnen opdat hun mensen in goede omstandigheden kunnen werken.

Een andere verrassing is dat al te grote emotionele betrokkenheid bij het werk een grote stressfactor blijkt te zijn. Meer dan 30% van de ondervraagden heeft die neiging om er te veel van zichzelf in te stoppen, tendeert naar ‘werkverslaving’, en is nooit echt tevreden als het gaat om erkenning en succes. Dit is een ideale voedingsbodem voor burn-out.

Ten slotte blijkt een inconsistente organisatie een belangrijke factor te zijn in psychosociale risico’s en stress op het werk. Zij het ook weer niet de enige. Als je hier op een goede manier aan preventie wilt doen, dan moet je dus ingrijpen op drie niveaus: dat van het individu, dat van het management en dat van de organisatie. 

- Ontslaat deze analyse de manager niet van zijn verantwoordelijkheid op dit gebied?

- De bedrijven moeten bij het beheren van hun menselijk kapitaal rekening houden met de sterke en de zwakke punten ervan. Om te beginnen moet je proberen je mensen te leren kennen, met hun competenties en hun beperkingen. Idem voor het psychologische aspect: je moet hun attitudes leren begrijpen. Het is niet de verantwoordelijkheid van het bedrijf als iemand het risico van een te grote betrokkenheid loopt, maar het is wél verantwoordelijk voor de manier waarop het die werknemer gaat inzetten. De personeelsdirecteur en de manager moeten zo’n situatie kunnen lezen en dienovereenkomstig optreden. De manager krijgt opnieuw een zeer belangrijke preventierol.

- Maar als de werknemer moreel problemen heeft met de opdrachten die hem worden toevertrouwd? Er wordt tegenwoordig gesproken van ‘ethisch lijden’ in de bedrijfswereld.

- Daar kunnen zich verschillende gevallen van voordoen. Je kunt om te beginnen je eigen aversies tegenkomen, naar gelang van je eigen waarden. Iemand bij wie de waarde ‘solidariteit’ een snaar raakt, zal niet zo snel consumentenkrediet willen verkopen aan mensen die zich dat écht niet kunnen permitteren… Als wat gevraagd wordt niet alleen onethisch maar ook nog eens illegaal is, dan kun (en moet) je weigeren het spel mee te spelen.

In het algemeen zijn de gevallen van ethisch lijden die we hebben gevonden softer, ergens tussen ethisch en niet erg ethisch in, maar zelden illegaal. Wie uit die inconsistentie weg wil, kan een activiteit zoeken die meer aansluit bij zijn of haar eigen waarden. Of, als dat niet mogelijk is, de strijd aangaan om het systeem te laten evolueren. Maar dat heeft altijd veel tijd nodig. Op korte of iets langere termijn kun je jezelf er toe brengen om je eigen waarden opnieuw te bekijken. Als iemand die gesteld is op harmonie en een afkeer heeft van conflicten op een afdeling geschillen werkt, dan moet die of een ander soort werk zoeken, of zijn afkeer van conflicten overwinnen. Niets doen kan leiden tot lijden op het werk, zelfs als zo iemand verder schitterende arbeidsvoorwaarden en echte beslissingsbevoegdheid heeft en ook nog eens gesteund wordt door het management.

- Komt dat dan niet neer op verraad aan jezelf?

- Niet per se. Onze waarden doen ons vaak klip-en-klare en ongenuanceerde morele oordelen vellen, die wezenlijk verkeerd zijn. Je kunt andere motivaties vinden door je om te beginnen te bezinnen op je passies en je punten van belangstelling en zo opnieuw een zin te vinden. Neem een verpleger in een ziekenhuis wiens eerste motivatie het verzorgen en het psychologisch begeleiden van patiënten is. Hij kan lijden onder de recente besparingen op de ziekenhuisbegroting en het streven naar optimalisering van de dienst, wat als gevolg heeft dat hij meer taken krijgt en dus evenredig minder tijd die hij aan elke patiënt kan besteden. Die spagaat tussen zijn opvatting van zijn beroep en de werkelijkheid van het werk van alledag kan voor hem een bron van lijden zijn. Hij kan dan proberen opnieuw een zin in zijn werk te vinden door te bedenken dat door die ontwikkelingen feitelijk wel een fijnmazig sociaal model in stand en een systeem van solidaire gratis gezondheidszorg betaalbaar kan worden gehouden. Op korte en middellange termijn kun je zo zijn motivatie en zijn welzijn verzekeren binnen een ultraliberaal systeem en al de bekende economische, sociale en ecologische schade die het met zich meebrengt.

- Uit de enquête blijkt dat Frankrijk het wat stress in de bedrijven betreft niet zo geweldig doet.

- Frankrijk is gewoon de slechtste van de klas! In Zwitserland en Quebec, die de besten van de klas zijn, is men werkelijk bezig met het welzijn en de levenskwaliteit op de werkvloer. Wat landen met een veeleer Angelsaksische cultuur, zoals Vlaanderen, redt is dat er een minder hechte affectieve band met het bedrijf is: “Ik word betaald en daarvoor doe ik wat ik geacht word te doen – maar vooral heb ik daarnaast nog een rijk leven.” Wie ontevreden is, gaat gewoon weg en verlaat het bedrijf.

In Frankrijk zijn mensen meer geneigd te blijven, maar ze hebben ook meer kritiek en mogen graag kankeren. Soms is het echt haast een loopgravenoorlog. Doordat een baan beter beschermd is, neemt men minder snel risico’s. Maar daardoor krijg je meteen ook dat mensen, in plaats van te ‘scheiden’ en zichzelf de kans te geven een andere baan te vinden, zich opsluiten in een toestand waar ze onder lijden. Dat is trouwens nog een andere verrassing van de enquête: de meeste stress vind je bij ambtenaren. Je zou het omgekeerde denken, vanwege de werkzekerheid die ze hebben – maar nee dus, die werkzekerheid is geen factor van welzijn, afgezet tegen functioneringsproblemen van de organisatie of managementsproblemen.

- Wat hebt u verder zoal opgestoken over de toestand in Frankrijk?

- Dat de Fransen op de slechtst denkbare manier met fouten en gebreken bij werknemers omgaan. Het management neemt over het algemeen een morele, veroordelende, beschuldigende houding aan tegenover wie een fout heeft gemaakt. Dan krijg je natuurlijk dat, bijvoorbeeld bij een controle in het raam van de kwaliteitsbewaking, mensen op alle mogelijke manieren hun fouten of zwakke punten proberen te verbergen. En dat is slecht voor iedereen, en ook slecht voor de rendabiliteit van het bedrijf. Je moet juist het tegenovergestelde doen en het recht op fouten maken echt erkennen. Geen mens kan in zijn eentje volmaakt zijn! Willen dat je onderneming foutloos functioneert, als collectief, is een gezonde doelstelling. Maar hetzelfde willen voor de individuele werknemers, dat is een ernstige vergissing! Als er een fout aan het licht komt, zou men daar volwassener op moeten reageren en zeggen: “Prima! Nu kunnen we er iets aan gaan doen!” Je moet niet de individuele persoon veroordelen, die moet je evalueren, dat wil zeggen met constructieve kritiek begeleiden. Als er met deze insteek zou worden gecontroleerd, dan zouden controles veel beter geaccepteerd worden een dus ook heel wat meer opleveren!

>Het IME, geleid door dr. Jacques Fradin, is een instituut voor interdisciplinair onderzoek (laboratorium voor psychologie & neurowetenschappen) en een expertisecentrum voor bedrijven en instellingen (duurzaam management van mensen en organisaties). Als bevoorrechte partner van het IME is het INC in 2008 opgericht door Jacques Fradin, Jean-Louis Prata, Chantal Vander Vorst en Pierre Moorkens. Deze laatste zit ook de Fondation M voor, die de Association pour la promotion de l’information citoyenne (Apic), uitgever van Ouvertures, financiert.

De Estime (Etude sur le Stress au Travail – IME) is een internationale studie opgezet door het Institut de médecine environnementale (IME) in samenwerking met het Institute of NeuroCognitivism (INC) & TNS Sofres, op basis van een enquête bij 7.025 respondenten (uit de hele beroepsbevolking, afgezien van werklozen) in vijf landen en regio’s: Frankrijk, België (zowel Nederlands- als Franstalig), Franstalig Zwitserland en Quebec. De Estime is het resultaat van 25 jaar onderzoek en van een interdisciplinair wetenschappelijk model dat gaat van de neurowetenschappen tot de organisatiewetenschappen. De Estime-vragenlijst analyseert motivatie en stress op het werk, en wel op drie niveaus: dat van het individu, dat van het management en dat van de organisatie.

Door Jean-Luc Martin-Lagardette, Ouvertures 19/06/2012